概述： 在固定缴款计划中，规定的是缴款金额，而非收益。员工承担投资风险，但同时拥有一个可随时间大幅增值的个人账户。

从固定收益计划向**固定缴款计划（DC计划）**的根本转变，将投资风险从雇主转移至员工。雇主承诺向员工的个人账户存入一定金额；该账户在退休时的价值取决于已缴款项和所获投资收益。固定缴款计划没有PBGC保险。

货币购买计划、利润分享计划和股票奖励计划

这三种计划类型均属固定缴款计划，但在缴款方式上有所不同。

货币购买计划要求雇主每年按固定强制比例缴纳每位员工薪酬的一定比例——例如薪资的10%。无论企业是否盈利，这一义务均须履行。未能按要求缴款将触发IRS消费税。缴款比例不能随意逐年更改；必须正式修订计划文件。

利润分享计划赋予雇主最大灵活性。雇主每年自行决定是否缴款及缴款金额，上限为每位参与者受覆盖薪酬的25%。在业绩不佳的年份，雇主可以不缴款（但IRS要求缴款须长期"实质性且定期"进行，以维持合格地位）。这种灵活性使利润分享计划在收入不稳定的企业中颇受欢迎。

股票奖励计划的运作方式与利润分享计划类似，但缴款以雇主股票而非现金的形式进行，分配通常也以公司股票形式发放。年度缴款具有自主性，与利润分享计划一样，股票奖励计划不受适用于货币购买计划的IRS最低资金标准约束。

2024年所有上述计划类型（以及401(k)）的合并缴款上限为薪酬的100%与$69,000两者中的较低值（来自所有来源的员工+雇主缴款）。这是第415条限额。

员工持股计划（ESOP）

ESOP是一种特殊类型的固定缴款计划，主要设计用于投资雇主股票。它具有双重目的：既是员工的合格退休计划，也是员工持有公司股权的载体。

与401(k)不同，员工不需从自己的工资中缴款至ESOP。公司通过以下方式为ESOP提供资金：缴纳现金购买股票、直接缴纳股票，或最常见的方式——借款一次性购买大量股票（杠杆ESOP）。在杠杆ESOP中，贷款通过公司每年可抵税的缴款偿还，随着贷款的偿还，股份从暂扣账户"释放"至员工的个人账户。

分配给员工的股份随时间归属（通常为三至六年），并在员工退休或离职时发放。由于公司股票可能未公开交易，ERISA要求公司以公允价值回购离职员工的股份——即公司须履行的卖出期权。若大量员工同时退休，这一"回购负债"可能相当可观。

ESOP的税收优惠十分显著。C类公司所有者将至少30%的公司股权出售给ESOP后，可通过将所得再投资于符合条件的替代证券来递延资本利得税（《国内税收法典》第1042条）。若S类公司100%由ESOP持有，该公司无需缴纳联邦所得税，因为ESOP信托是免税实体。用于偿还ESOP贷款本金和利息的公司缴款均可抵税。

参与者面临的主要风险是缺乏多元化——他们的退休储蓄和工作都与同一家公司挂钩。ERISA通过要求向年满55岁且参与计划至少10年的参与者提供多元化选项来应对这一风险。

工资递延计划：401(k)、403(b)和457

概述： 工资递延计划允许员工将一部分税前（或Roth税后）薪资存入退休账户，通常附有雇主匹配缴款——这使其成为美国职场中最常见的退休计划。

401(k)计划

401(k)计划是私营部门最常见的雇主赞助退休计划。员工选择将每笔工资的一部分递延至个人账户——在传统选项下为税前，在Roth选项下为税后。雇主通常提供一系列投资选择，许多雇主还提供匹配缴款以激励参与。

2024年，员工自愿递延限额为$23,000。年满50岁的员工可额外缴纳**$7,500的补缴缴款**，使其总额达到$30,500。根据第415条，员工加雇主的合并限额为$69,000。（注：考试题目可能使用2024年的数据，这是最新确定的限额；IRS每年按通货膨胀进行调整。）

**传统401(k)**的缴款为税前缴款，可减少员工当年的应税收入。收益免税增长，退休后所有提款按普通收入征税。**Roth 401(k)**的缴款为税后缴款，无当期抵税，但符合条件的提款——包括所有投资收益——完全免税，前提是账户已开立至少五年且参与者年满59½岁。与Roth IRA不同，Roth 401(k)余额（在SECURE 2.0法案之前）须遵守最低提款要求，但SECURE 2.0法案取消了Roth 401(k)账户的终身最低提款要求，使其与Roth IRA规则保持一致。

59½岁前提款通常须缴纳10%的提前提款罚款加普通所得税，但某些困难情况、残疾及本章后续详述的其他情形可获豁免。

403(b)计划

403(b)计划——又称税收豁免年金（TSA）——在结构上与401(k)类似，但仅适用于公立学校、501(c)(3)非营利组织、合作医院服务组织及自雇牧师的员工。

标准缴款限额与401(k)计划相同（2024年为$23,000，50岁以上额外补缴$7,500）。资格认定的关键差异在于普遍可得规则：若雇主允许任何员工进行自愿递延缴款，则必须允许所有员工参与（少数例外情形包括学生和每周工作不足20小时的员工）。这比401(k)标准更为宽泛，后者可设置21岁年龄要求和一年服务期等待期。

403(b)独有的特色是15年服务年限补缴：在同一合格雇主服务满15年或以上的员工，每年可额外缴纳**$3,000**，但受终身$15,000上限约束。这一补缴基于任期而非年龄，50岁以下员工亦可使用——401(k)参与者无法使用此规定。

457计划

第457条计划是适用于州和地方政府员工及部分非营利机构的递延薪酬安排。政府性457(b)计划的功能与401(k)颇为相似——缴款可减少应税收入，资产存放于信托中，参与者可在一系列选项中进行投资。2024年缴款限额为$23,000（与401(k)相同），另有$7,500的50岁补缴。

457计划有两项独特之处。第一，政府性457(b)计划在离职时无论年龄均不设10%提前提款罚款——参与者离职后可随时取款，无需缴纳罚款，这与401(k)或403(b)计划不同。第二，若雇主同时提供457(b)和403(b)或401(k)，员工可同时向两个计划分别缴纳全额限额——单年最多可递延$46,000。

非政府性457(b)计划（由非营利机构提供）限制更多：仅面向高薪员工和管理层的高帽安排，计划资产仍属雇主财产（非存放于信托），使参与者面临债权人风险。

常见问题

$23,000递延限额与$69,000第415条限额有何区别？
$23,000（2024年）限额限制的是员工通过自愿递延的缴款金额。$69,000第415条限额限制的是所有来源缴款的总额——员工递延加雇主匹配和利润分享缴款。若雇主缴纳$15,000作为匹配，员工仍可递延全额$23,000，因为$23,000 + $15,000 = $38,000，远低于$69,000。

403(b)的员工能否同时使用15年服务年限补缴和50岁补缴？
两种补缴在理论上可同时适用，但须遵守复杂的IRS优先顺序规则。15年服务年限补缴优先使用，以额外$3,000与计划可用限额两者中的较低值为上限。50岁补缴适用于剩余空间。大多数考试题目将两者视为独立且可叠加；具体计算请参阅IRS第571号出版物。

457(b)计划是否须遵守ERISA合规要求？
政府性457(b)计划不受ERISA约束，因为其属于政府计划。非政府性457(b)计划作为高帽计划也基本豁免于ERISA，但须遵守《国内税收法典》第409A条。