概述： 退休规划中最重要的一条分界线，是一项计划是否为"合格"计划——即是否满足IRS和ERISA的要求。这一区别决定了谁可以参与、缴款如何缴税，以及参与者享有多大程度的保护。

合格计划是指同时满足《国内税收法典》和1974年《雇员退休收入保障法》（ERISA）要求的计划。满足这些标准所获得的回报是一套强大的税收优惠：雇主缴款可立即抵税，员工对缴款和投资收益的税款可递延至分配时缴纳，计划资产存放于受保护的信托中，不受雇主债权人追索。常见例子包括401(k)计划、403(b)计划和传统养老金计划。

非合格计划以牺牲大部分上述要求换取灵活性。非合格计划通常用于招募和留住高管或高薪员工——这类人群的退休储蓄受到适用于合格计划的缴款限额和非歧视性规则的约束。最常见的结构是补充高管退休计划（SERP）和递延薪酬安排。由于非合格计划必须以仅面向关键管理人员或高薪员工的"高帽计划"形式构建，不得向普通员工提供，否则将丧失其在ERISA下的豁免地位。

税务差异十分显著。合格计划下，雇主在缴款当年即可抵税，员工以税前缴款（或Roth税后缴款），资产免税增长至分配时。非合格计划下，雇主须等到员工实际收到并将该收益申报为收入时，才能进行抵税。根据《国内税收法典》第409A条，关于非合格递延薪酬支付时间的规定十分严格——违规将触发即时征税，并在普通所得税之外额外征收20%的罚款。由于非合格计划的资产仍属于雇主的一般资产（通常存放于"拉比信托"中），在雇主破产时将面临债权人追索风险，参与者所获得的保障远低于合格计划。

ERISA要求完整适用于合格计划。这些要求包括：强制参与规则（员工年满21岁且完成至少1,000小时的一年服务期后须有资格参与）、归属时间表（限制员工须等待多久才能拥有雇主缴款的所有权）、年度非歧视性测试（防止计划偏袒高薪员工〔HCE〕而非普通员工）、受托人责任（要求管理计划资产者须完全以参与者利益为行动准则）、以及全面的报告和披露义务（包括每年提交5500表格）。以高帽计划形式构建的非合格计划豁免于大部分上述要求；雇主无需提交5500表格，只需向劳工部提交一次性注册声明即可。

归属时间表

概述： 归属权决定了雇主缴款在法律上何时归属于员工——这是考试频繁考查的内容。

员工对其自身的工资递延缴款始终享有100%的即时归属权。归属问题仅适用于雇主缴款，例如匹配资金或利润分享。

ERISA规定雇主缴款须按以下两种时间表之一归属。在悬崖式归属下，员工在某一时点从0%一次性跃升至100%所有权——即"悬崖"。对于401(k)等固定缴款计划，最长悬崖期为三年（即第三年之前无归属，之后完全归属）。在累进式归属下，所有权每年逐步增加。固定缴款计划的最长累进时间表要求计划从第二年起每年至少归属20%，到第六年达到100%。

服务年限	悬崖式（最长3年）	累进式（最长6年）
第1年	0%	0%
第2年	0%	20%
第3年	100%	40%
第4年	—	60%
第5年	—	80%
第6年	—	100%

一项重要例外：SEP-IRA和SIMPLE IRA要求所有雇主缴款立即100%归属。安全港401(k)计划的安全港缴款部分同样要求即时归属。

常见问题

ERISA是否适用于政府或教会计划？
否。ERISA通常适用于私营部门雇主。州和地方政府计划以及大多数教会计划豁免于ERISA，但可能受类似的州法律约束。

非合格计划能否向所有员工提供？
否。为保留其ERISA豁免地位，非合格计划必须专门为"精选的管理层或高薪员工群体"维持。向普通员工提供将破坏其高帽计划地位，并触发完整的ERISA合规要求。

员工在未完全归属前离职会发生什么？
未归属的雇主缴款部分将被没收并归还计划。没收资金可用于减少未来雇主缴款，或根据计划设计在剩余参与者之间重新分配。